В России рекордно низкая безработица — 2,4%. Но это не самая хорошая новость: такой показатель говорит о нехватке специалистов. Дефицит кадров в свою очередь повышает стоимость труда — растет и инфляция.
Редакция «Проводника» разобралась в ситуации и объясняет, почему на рынке труда не хватает сотрудников, как это влияет на модели поведения работников и работодателей и можно ли с этим что-то сделать.
Причины дефицита кадров
Полина Фомкина, HR-специалист компании «Edstein», входящей в экосистему HeadHunter, подтверждает, что основная боль работодателей сейчас — постоянный поиск специалистов. Мнение эксперта соотносится со статистикой: cогласно исследованию Высшей школы экономики, потребность рабочей силы оценили в 2,7 миллионов человек.
Причин этому много. Во-первых, страна увеличила производственные мощности из-за ухода иностранных компаний, в результате чего в экономике произошел структурный сдвиг: на огромные запросы промышленности не хватило человеческих ресурсов.
Во-вторых, из-за ужесточения миграционной политики снизилось количество иностранных рабочих, которые брали на себя большие объемы низкоквалифицированного труда: работали курьерами, таксистами, грузчиками. Россияне же неохотно откликаются на такие вакансии.
В-третьих, ситуацию усугубляет демографическая яма 1990-х, последствия которой только начинают ощущаться: пожилые работники уходят с рынка труда, а молодые специалисты не успевают заполнить их места в таком же объеме.
Ситуация работника
Соискатели теперь чувствуют себя более свободными в плане выбора работы, из-за большого количества вакансий диктуют работодателям свои условия. Особенно опасным становится период адаптации нового сотрудника. В этот момент человек может принять другой оффер или контроффер с прошлого места работы.
Компании приходят к новым стратегиям
«Растут сроки найма — растет и его стоимость. Поэтому внимание работодателей смещается с поиска новых сотрудников на удержание старых. Также более ответственно начинают подходить к периоду адаптации: создают безопасные и комфортные условия, для того чтобы сотрудник чувствовал себя важным в команде.
Чтобы не потерять работников, компании все чаще предлагают возможности карьерного роста: внедряют системы регулярной оценки эффективности (ежегодные или полугодовые перформанс ревью), по результатам которых возможны повышение зарплаты, должности или дополнительное обучение. Эта практика, ранее распространенная только в сфере IT, теперь становится популярной в разных отраслях.
Помимо этого, работодатели стремятся создавать кадровый резерв: выявляют наиболее потенциальных сотрудников и проводят для них обучение. Если кто-то резко уволился, его задачи можно безболезненно передать уже подготовленному коллеге». Полина Фомкина, HR-специалист компании «Эдштейн»
Противоречия рынка труда
Однако многие соискатели отмечают, что в дефицит кадров не всегда легко найти работу. Согласно данным hh.ru, 68% петербуржцам сложно найти работу по профессии, для 67% — это критичная проблема.
«Кандидаты на массовые позиции, действительно, быстро находят работу и могут диктовать свои условия. Ситуация сложнее для специалистов высокого уровня, особенно для выпускников вузов или тех, кто меняет сферу деятельности. Это связано с экономической ситуацией, из-за перехода на российское ПО появилось много задач, которые нужно решать здесь и сейчас. Соответственно, компании хотят, чтобы новые сотрудники начали приносить реальную пользу, как можно скорее, поэтому отдают предпочтение кандидатам с реальным опытом». Полина Фомкина, HR-специалист компании «Эдштейн»
Эксперты отмечают, что нужно скептически относиться к заявлениям о масштабном дефиците кадров. Дело не столько в самой нехватке работников, сколько в низкой производительности труда. Государство поддерживает искусственную занятость на предприятиях: вместо улучшения технологий требуют создание новых рабочих мест. Этот подход снижает мотивацию компаний модернизировать процессы: в 2022 году производительность труда была минимальной за последние 10 лет.
комментарий