На фоне санкций и сильного дефицита кадров рынок труда постоянно меняется. Компаниям приходится адаптироваться к новым реалиям, смещая акцент с постоянного найма на удержание сотрудников. Старые стратегии уходят в прошлое, а на смену приходят новые тренды, среди которых гибридная работа, человекоцентричность и цифровизация процессов.
Редакция «Проводника» выяснила, что повлияло на российский рынок труда, какие HR-тенденции наблюдаются сейчас и чего стоит ожидать в будущем.
Тренды, влияющие на рынок труда в 2024 году
Глобальные изменения на рынке труда начались еще в 2020 году во время пандемии коронавируса. За время локдауна многие привыкли к удаленному формату и больше не готовы выходить в офис. Последствия тех событий оказывают свое влияние на мировой рынок труда до сих пор.
Помимо пандемии, на российский рынок труда накладывает отпечаток геополитическая ситуация, санкции и другие факторы, которые спровоцировали появление новых трендов:
- Дефицит кадров. Эта тема стала одной из самых обсуждаемых в HR-сфере за 2024 год. Безработица составляет рекордные 2,4%. Например, в IT-отрасли не хватает около 500-700 тыс. сотрудников. Компании вынуждены «устраивать настоящие бои» за кандидатов. Такую ситуацию вызвал целый ряд факторов, среди которых: мобилизация, демографическая яма в 90-х годах, отток мигрантов из-за ослабления курса рубля, релокация части специалистов за границу.
- Рост инфляции. В течение 2024 года Центральный Банк РФ уже не раз повысил ключевую ставку, однако инфляция продолжает набирать обороты. На фоне этого работодатели вынуждены повышать зарплаты. Доходы населения растут, как и потребительская активность. При этом компании не успевают адаптироваться к росту спроса на товары и услуги — нужен персонал, который сложно найти из-за кадрового голода.
- Санкции. Компаниям приходится постоянно «держать руку на пульсе» в ожидании новых ограничений, которые могут повлиять на их работу. Привычные инструменты и сервисы уходят из России. Появляется необходимость найти быструю замену, при этом сохранив темпы работы. Несмотря на издержки, компаниям вынуждены нанимать дополнительный персонал и внедрять российские аналоги в рабочие процессы.
Основные тенденции на рынке труда в 2024 году
Изменение стратегии найма
Для того чтобы пережить непростые времена, работодателям приходится избавляться от стереотипов в найме. Так, возраст больше не решающий фактор при выборе кандидатов. Для массовых позиций компании рассматривают подростков с 14 лет, которые готовы к подработкам на время каникул. Помимо этого, такие кандидаты могут сформировать кадровый резерв, вернувшись к работодателю уже в совершеннолетнем возрасте. Также речь идет о категории сотрудников 45+. Ранее некоторые компании ориентировались на найм молодежи, однако сейчас опытные кандидаты становятся полноценными игроками рынка.
Помимо этого, все больше компаний рассматривают внешних специалистов для решения определенных задач. Работодатели ищут исполнителей на специальных сервисах по платформенной занятости. Такой способ позволяет снизить затраты и время на найм, особенно если есть необходимость выполнить определенную работу в короткие сроки. Также это выгодно компаниям в тех случаях, когда речь идет о временном проекте.
Удаленка и гибридный формат работы
Возможность удаленной работы — это то, что позволяет работодателям выделиться на фоне конкурентов и быстрее привлечь кандидатов. После окончания пандемии многие компании предприняли попытку вернуть сотрудников в офис. Однако на фоне дефицита кадров тенденция меняется: работодатели в погоне за кадрами готовы предоставлять более гибкие условия.
Сейчас 48% российских работодателей предлагают удаленный или гибридный формат работы своим сотрудникам. Это стало полноценным нематериальным мотиватором для привлечения кандидатов. В первую очередь речь идет о белых воротничках, в особенности в IT-отрасли, где дефицит кадров ощущается особенно остро.
Акцент на удержание и развитие
Раньше компании уделяли меньше внимания текучке кадров, имея возможность быстро заменить ушедших сотрудников. Сейчас тенденция меняется: акцент с постоянного найма смещается на удержание. Одна из концепций, которая помогает в этом, — человекоцентричность. Такой подход подразумевает внимание к эмоциональному состоянию сотрудников, их потребностям и ценностям. Это становится основой мотивации и достижения бизнес-целей. Так, компании стали проводить регулярные опросы персонала для своевременного выявления проблем. Также стандартные ДМС все чаще пополняются бесплатной психологической поддержкой для сотрудников, а переработки перестают поощряться.
Также компании стремятся создать кадровый резерв — пул сотрудников, которые смогут быстро занять освободившиеся должности. В первую очередь, речь идет об управленческих должностях, замена которых может быть сложнее. Для создания кадрового резерва компании предоставляют сотрудникам возможности для обучения: определяют важные для развития навыки, выделяют бюджет на покупку курсов, формируют индивидуальные планы развития. Помимо этого все больше работодателей используют практику Performance Review — оценка результатов сотрудника за определенный промежуток времени, по итогам которой можно получить повышение. Такой подход дает возможность сотрудникам увидеть трек своего развития внутри компании, а не искать роста вне.
Внимание к синим воротничкам
Рабочие специальности не отстают от IT-отрасли, оставаясь одними из самых дефицитных. Не хватает кассиров, курьеров, грузчиков, дальнобойщиков. Среди причин — ужесточение миграционного законодательства и рост промышленности, особенно в сфере сельского хозяйства и недвижимости. Зарплаты синих и белых воротничков почти сравнялись. Раньше компании не задумывались об удержании этой категории сотрудников, имея возможность быстро найти замену. Сейчас ситуация меняется, и работодатели стремятся создать для синих воротничков лучшие условия.
Компании исследуют потребности сотрудников, первое место среди которых занимают регулярные выплаты — еженедельные или даже ежедневные. Помимо этого, немаловажную роль играет график работы. Синие воротнички отдают предпочтение тем вакансиям, где можно самостоятельно выбирать количество рабочих часов и время начала смены. Также компании начинают внедрять систему адаптации для данной категории сотрудников, так как наибольшая текучесть кадров происходит именно на испытательном сроке. Особое внимание уделяется системе мотивации — внедряются дополнительные выплаты за выслугу лет.
Цифровизация и внедрение искусственного интеллекта
Нагрузка на HR-департаменты постоянно растет, поэтому возникает потребность автоматизировать рутинные процессы. Особенно это касается крупных компаний, где необходимо выстроить работу с тысячами сотрудников. Чтобы освободить время HR-специалистов для решения стратегических задач, работодатели выделяют бюджет на покупку специальных платформ. Чаще всего автоматизируют найм, адаптацию, кадровый документооборот, оценку и обучение персонала.
Также растет популярность искусственного интеллекта (ИИ). Согласно исследованиям, использование ИИ в HR может повысить эффективность кадровых процессов на 30%. Современные нейросети могут взять на себя обязанности по анализу резюме, проведению первичных собеседований, написанию текстов писем и вакансий. В выигрыше остаются те компании, которые быстро внедряют новые инструменты и оптимизируют процессы.
Развитие HR-бренда
Бесплатный «кофе и печеньки» давно перестали быть конкурентным преимуществом для привлечения кандидатов. Сейчас соискатели ощущают, что рынок принадлежит им и у них есть больше возможностей для выбора. Предпочтение отдается тем компаниям, которые сформировали себе положительный имидж на рынке. А работодатели с негативной репутацией рискуют ощутить кадровый голод в полной мере: каждый второй кандидат старается избегать таких вакансий.
Также как покупатели анализируют товар и отзывы о нем перед покупкой, соискатели оценивают компанию. Известность и престиж работодателя порой играют даже более решающую роль, чем уровень зарплаты. В условиях борьбы за кандидатов, HR-бренд компании становится неотъемлемой частью сохранения лидирующих позиций на рынке. 74% компаний определили развитие бренда работодателя, как одно из ключевых направлений HR-стратегии на 2024 год.
Краткий прогноз по рынку труда: чего ожидать в будущем
Согласно прогнозам экспертов, дефицит кадров сохранится еще 5-10 лет. Тренды, связанные с привлечением и удержанием персонала, будут развиваться. Помимо этого, ожидается появление новых тенденций на рынке труда:
- Непрерывное обучение. Новых технологии появляются ежедневно, мир меняется, а школьные и университетские программы не успевают адаптироваться к потребностям бизнеса. Тренд на постоянное развитие активно распространяется. Компании будут готовы вкладывать бюджет в обучение сотрудников актуальным инструментам, чтобы не отставать от конкурентов.
- Соцсети, как инструмент для рекрутинга. Если раньше большинство компаний предпочитали традиционные каналы найма, то в новых реалиях будет расти роль соцсетей. Общение с кандидатами станет менее формальным. Немаловажную роль будет играть выстраивание дружеского общения с соискателями, поиск индивидуального подхода в общении, особенно для дефицитных должностей.
- HR-аналитика. Роль аналитики в HR будет все больше расти. Данные помогают компаниям лучше понимать потребности сотрудников и прогнозировать изменения. В ситуации неопределенности на рынке труда, аналитика станет решающим фактором при принятии решений. Профессия HR-аналитика будет становится еще более востребованной.
- Гиг-экономика. Компании будут активнее привлекать фрилансеров для решения определенного пула задач. Платформенная занятость станет полноценным инструментом для борьбы с кадровым голодом и выполнения временных проектов.
- Персонализация и гибкость. Шаблонные подходы будут постепенно уходить в прошлое. Компании будут стремиться учесть индивидуальные потребности и особенности сотрудников. Персонализация и гибкость будут проявляться в разных HR-процессах: от обучения до формирования пакета льгот и компенсаций.
комментарий