Бизнес-процессы подразумевают аналитические процедуры, касающиеся прибыли и финансовых оборотов организации, а также количество сырья, маркетологические метрики и …Однако сегодня, при человекоцентрическом подходе, важно не забывать, что главный капитал и ресурсная единица – это сотрудники компании. Владельцам бизнеса и их HR-специалистам необходимо исследовать поведенческую функцию персонала, анализировать и на основе полученных данных распределять ресурсы. Рассмотрим подробнее в статье, на какие метрики стоит обратить внимание, чем пользоваться при проведении анализа и как использовать результаты.
Что такое HR-аналитика и для чего она нужна
HR-аналитика способствует налаживанию кадровых и бизнесовых процессов в компании, опираясь на полученных экспертным путем данных и выводах. Эффективность такого исследования и его результатов подтверждается независимостью, точностью и измеримостью. В ходе процесса исключается формализм, интуиция, как основа выводов, фиктивность.
Виды HR-аналитики глобально подразделяются на группы в зависимости от базы исходных данных (внешняя и внутренняя) и целевого вопроса (дескриптивная, диагностическая, предиктивная, прогнозная). Рассмотрим каждый вид подробнее.
- Внешняя HR-аналитика
Проводится сравнительный анализ уровня продуктивности управления кадрами в разных компаниях, мониторинг степени потребностей в сотрудниках в вашей организации и т.д.
Исследуется все, что происходит на рынке труда:
- сопоставление спроса и предложения;
- общая демографическая ситуация;
- средний уровень зарплат;
- степень конкуренции.
2. Внутренняя аналитика
Внутренние исследования проводятся для сохранения квалифицированных специалистов в штате, учитывая профессиональные, личные качества и внешние факторы производственного процесса.
К аналитическим данным можно отнести:
- уровень мотивации;
- количество часов, за которые сотрудник реализует проект;
- демографические показатели;
- личная эффективность;
- эффективность управления;
- затраты на квалификацию и условия труда сотрудника для достижения им наилучшего результата (тренинги, обустройство рабочего места и др.).
3. Дескриптивная аналитика
Основная цель – выявление и мониторинг проблем и их диагностика. Область использования – структурированные данные и отчётность (структура персонала, нормы труда и нормативы численности, бенчмарки, обзоры заработных плат и др.).
4. Диагностика
Выявляются причины произошедшего, часто негативного, сценария (почему произошло профессиональное выгорание, из-за чего возникли сложности в работе и др.). Необходимо обеспечить компанию планами и решениями, основанными на проработанной причинно-следственной связи. Это позволит избежать проблем в будущем.
5. Предиктивная аналитика
Предиктивная аналитика — это составной метод анализа данных и способов их интерпретации, который позволяет выбирать успешные решения на основе результатов прошлых событий.
К такому типу можно отнести изучение сведений о найме персонала для выявления ключевых характеристик идеального кандидата на определенную должность.
6. Прогнозивная аналитика
Предлагает потенциальные будущие результаты и сценарии и дает рекомендации по их устранению: разработка алгоритма, который предсказывает, какой тип обучения потребуется новому сотруднику в зависимости от его опыта и уровня квалификации).
Миссия HR-аналитики позволяет реализовать направления:
- Отчётность по сотрудникам. Обычно это типовые отчёты или дашборды, которые собираются из различных информационных систем и направляются менеджменту.
- Изучение кейсов и ad hoc запросов. Если в организации появились проблемы с персоналом, HR-аналитику следует отвечать на эксклюзивные запросы и вести проверку: опрашивать свидетелей, анализировать факты, изучать причины события или процесса, разработать варианты решения задачи.
- Проектная работа. Например, участие в автоматизации процессов или в крупных организационных изменениях.
SWOT-анализ проведения HR-аналитики
SWOT-анализ — это процесс исследования сильных и слабых сторон процесса, его возможностей и угроз.
Сильные стороны аналитического процесса
- облегчает процедуру поиска сотрудников
- повышает степень удержания/заинтересованности персонала
- совершенствует опыт кадров
- четко демонстрирует недостатки навыков
- позволяет увеличить продуктивность
Слабые стороны
- большой объем анализируемых данных
- защита личных данных
- отсутствие доступа к качественным данным
Возможности
- понимание факторов влияния на текучку кадров
- принятие стратегических решений
- прогнозирование кадровых потребностей
Угрозы
- несвоевременное предоставление данных от различных департаментов
- нехватка IT-инструментов для HR-аналитики
- возможность допущения ошибок
HR-аналитика необходима в случае возникновения у бизнеса потребности в оптимизации управления кадрами и принятии более точных, обоснованных решений по сотрудникам.
Что важно измерять в 2025 году
Показателей, которые позволяют оценить рабочие процессы сотрудников и проводить HR-исследование, существует очень много. Опытные эксперты могут разрабатывать индивидуальные HR-метрики для конкретных задач.
Актуальные метрики подбора:
- Время найма – количество дней с момента подачи кандидатом заявки на работу до принятия им предложения о работе. Долгое время закрытия может означать неэффективный подбор или минусы компании для соискателей;
- Время выхода сотрудника;
- Качество найма – оценка рентабельности трудоустройства нового сотрудника в определенный временной период после найма. Качество найма оценивается по эффективности сотрудника, его функционированию для достижения командных или организационных целей, уровню его удержания в компании с течением времени;
- Время с момента последнего повышения – метрика для определения причин ухода сотрудников с высокопоставленных должностей. Это временной месячный показатель, определяющий срок с момента последнего внутреннего повышения;
- Адаптационный период – время, затраченное сотрудником на достижение высокого уровня продуктивности. Длительная продолжительность может быть причиной недочетов в программе ввода в должность;
- Доля сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;
- Уровень эффективности адаптации – показатель эффективного наставничества;
- Текучесть кадров (в т.ч. новых специалистов): проблемы в корпоративной культуре, условиях труда, программе адаптации или системе вознаграждения могут быть причиной высокого значения этого показателя;
- Индекс вовлечённости сотрудников;
- Эффективность программного обеспечения для HR;
- Индекс лояльности (eNPS).
Инструменты для проведения анализа
Существует масса средств для расчета и изучения аналитических HR-данных. Развитие IT-инструментов, цифровизации бизнес-процессов позволяет организациям сохранять, систематизировать и осваивать как можно больше данных. Это не просто данные таблицы Excel; это инструменты, помогающие планировать и прогнозировать работу компании.
- Инструменты изучения – Excel, SPSS или другие подобные программы;
- Использование Power BI позволяет подключаться к различным системам (SQL, Twitter, API-интерфейсы машинного обучения);
- People Analytics – тщательное изучение сведений о сотрудниках помогает разработать и составить индивидуальные программы развития и мотивации с учетом личных потребности и заинтересованности;
- Оптимизатор CPLEX помогает обнаружить наилучшее среди большого выбора бизнес-решений. Это возможно благодаря гибкому и высокопродуктивному моделированию данных;
- Прогнозная аналитика (Predictive HR Analytics), составленная путем применения статистических моделей и анализа больших данных позволяет определять поведенческую функцию сотрудников;
- Tableau, Microsoft Power Point позволяют отобразить данные путем составления презентационных материалов – интерактивных дашбордов и графиков.
Финансирование разработки системы HR-аналитики и использование современных технологий и инструментов для обработки данных является залогом грамотного управления кадрами и составляющей устойчивого развития бизнеса. Организации, которые осознают преимущества HR-аналитики и проводят это мероприятие, вправе повысить уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников, а также добиться значительных финансовых результатов.
комментарий