Author Photo
Дмитрий Порочкин

Омбудсмен по вопросам соблюдения прав предпринимателей при осуществлении санитарно-эпидемиологического надзора и надзора в сфере соблюдения трудового законодательства, Генеральный директор центра охраны труда «НСС Консалт»

Статистика трудовых споров по наказаниям

В 2023 году российские суды столкнулись с лавиной трудовых споров, связанных с неправомерными действиями работодателей. Более 2000 дел касались оспаривания дисциплинарных взысканий, результатов аттестаций и конкурсов на должности.  Поразительно, но в 53% случаев суды встали на сторону работников, признав действия работодателей незаконными. 

Средний размер компенсации, взысканной в пользу работника по этим делам, составил 28 000 рублей. Ситуация с увольнениями еще более тревожна: из почти 4000 рассмотренных судами дел, в 59% случаев суды признали увольнения незаконными, присваивая работникам в среднем 184 000 рублей компенсации.  Это свидетельствует о системной проблеме в сфере соблюдения трудового законодательства со стороны работодателей.

Ошибки работодателя в суде 

Рассмотрим подробнее основные причины, по которым работники выигрывают судебные процессы против своих работодателей. Эти причины не являются взаимоисключающими и часто переплетаются друг с другом.

1. Нарушение процедуры дисциплинарного взыскания. Это, пожалуй, самая распространенная причина судебных поражений работодателей. Тренд последних лет — пристальное внимание судов к деталям процедуры. Суды изучают не только правовые основания для взыскания, но и строгое соблюдение всех формальностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Это включает в себя:

1.1 Соблюдение сроков. Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске. Задержка с применением взыскания является грубым нарушением процедуры.

1.2 Получение объяснений от работника. Работодатель обязан запросить у работника письменные объяснения по поводу совершенного проступка. Отсутствие таких объяснений, за исключением случаев отказа работника их дать, является основанием для отмены взыскания.  Важно, чтобы запрос объяснений был оформлен надлежащим образом и предоставлен работнику достаточный срок для их предоставления.

1.3 Составление акта о нарушении. При наличии свидетелей, акт о нарушении должен быть составлен с их подписями. Отсутствие акта или его некорректное составление может стать основанием для отмены взыскания.

1.4 Законность применения дисциплинарного взыскания. Суд тщательно проверяет соответствие вида взыскания тяжести проступка. Например, увольнение за опоздание на работу на 15 минут без наличия каких-либо предыдущих взысканий, как правило, признается незаконным.

1.5 Соблюдение принципа пропорциональности.  Наказание должно быть соразмерно совершенному проступку. Нельзя применять слишком строгое взыскание за незначительное нарушение. Суды склонны к снисхождению, если работник имеет длительный стаж работы и положительные характеристики.

2. Несоразмерность наказания тяжести проступка. Даже при наличии вины работника, наказание должно быть справедливым и соразмерным. Работодатели часто игнорируют этот принцип, применяя чрезмерно жесткие санкции. Это особенно актуально, если у работника отсутствуют предыдущие дисциплинарные взыскания.

Даже грубое нарушение трудовой дисциплины в такой ситуации может быть переквалифицировано судом в более мягкое взыскание, или же взыскание может быть отменено вовсе. Суды обращают внимание на обстоятельства совершения проступка, смягчающие или отягчающие его вину.

3. Неучет заслуг работника. Этот фактор тесно связан с предыдущим. Иногда работодатели используют дисциплинарные взыскания как способ избавиться от неугодных сотрудников, игнорируя их заслуги перед компанией.

Верховный Суд РФ неоднократно указывал на необходимость учитывать все обстоятельства, в том числе длительность трудового стажа, наличие поощрений и квалификацию работника при применении дисциплинарных взысканий. Игнорирование этих факторов может привести к отмене взыскания судом.

4. Отсутствие доказательств вины работника. Работодатель обязан доказать вину работника. Доказательствами могут служить показания свидетелей, акты, видеозаписи, служебные записки.  Если доказательная база недостаточна или противоречива, суд может отказать в удовлетворении иска работодателя.

5. Нарушение норм материального права.  Работодатель может нарушить не только процедурные нормы, но и нормы материального права, регулирующие трудовые отношения. Например, увольнение беременной женщины или работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, является незаконным.

Суды строго следят за соблюдением таких норм, так как указанные категории работников самые незащищенные с точки зрения трудового права.

Законные и незаконные методы взыскания

На практике многие работодатели пытаясь наказать работника нередко допускают нарушения в применении того или иного вида взыскания

Штраф — это незаконный и, к сожалению, не редко применяемый вид наказания. Такого вида взыскания не существует в Трудовом кодексе. Более того, суды и надзорные органы расценивать штраф как неполную выплату зарплаты со всеми негативными последствиями для работодателя. Ограничения по удержаниям из зарплаты утверждены ст. 137 и 138 ТК РФ.

Взыскание ущерба возможно для применения по закону. При этом, нужно учитывать установленные ограничения согласно главе 39 Трудового кодекса.

Депремирование также может применяться по закону как легальный вид, но только стимулирования работника. Оно может быть применено только как законный способ мотивации подчиненного. Другими словами его нельзя оформлять как дисциплинарное взыскание.

Понижение в должности — однозначно незаконный вид взыскания по общему правилу. По сути это перевод на другую должность. Его можно провести только с письменного согласия  работника (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). Исключений из этого правила практически нет.

Отстранение от работы в некоторых случаях может применяться работодателем, а в каких-то он обязан его применить. Исчерпывающий перечень ситуаций, по которым работодатель обязан его применить перечислены ст. 76 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение) законны, если применяют взыскания, указанные в ст. 192 ТК РФ. При этом, есть часть типов взысканий, который применяются к госслужащим гражданских и силовых структур. Например, к работнику по трудовому договору незаконно  применять такие наказания, как «поставить на вид», «объявить строгий выговор с занесением в трудовую книжку».

Заключение

Успех работника в суде во многом зависит от грамотной подготовки к процессу и наличия квалифицированной юридической помощи.  Работодателям следует помнить, что соблюдение трудового законодательства не только законно, но и экономически выгодно, поскольку предотвращает дорогостоящие судебные тяжбы и поддерживает позитивный имидж компании. Внедрение четких внутренних процедур, регулярное обучение сотрудников нормам трудового законодательства и  профилактика конфликтов — залог успешного и спокойного сотрудничества с работниками.