Эффективность работы любой компании во многом зависит от качества персонала, который нанимает работодатель. На этапе приема на работу довольно не просто, а главное затратно по времени получить информацию о профессионализме работника. Поэтому в среде hr-менеджемента существует некая система, позволяющая быстро и с максимально положительной вероятностью нанять профессионалов своего дела.
Что такое воронка найма работников
Воронка найма – это систематизированный процесс, представляющий собой последовательность этапов, которые проходят кандидаты на вакансию с момента отклика до момента выхода на работу. Это не просто набор шагов, а мощный аналитический инструмент, позволяющий рекрутерам оптимизировать процесс подбора персонала, сократить время закрытия вакансий и оптимизировать затраты на найма. В отличие от хаотичного поиска, воронка обеспечивает структурированный подход, позволяя отслеживать каждый этап и выявлять узкие места.
Нестандартное качество воронки — отсутствие жесткой структуры, несмотря на системность. Здесь это преимущество, а не недостаток. Гибкость позволяет адаптировать воронку под специфику компании, отрасли, должности и даже конкретной вакансии. Количество этапов и их содержание варьируются в зависимости от многих факторов.
Например, подбор руководителя высшего звена потребует гораздо более сложную и многоступенчатую воронку, чем подбор младшего специалиста. В первом случае, помимо стандартных этапов, могут быть добавлены такие как: ассессмент-центр, проверка рекомендаций на высшем уровне, психологическое тестирование с глубоким анализом результатов, тестовое задание, имитирующее реальные задачи на должности, несколько этапов собеседований с различными руководителями и членами команды.
Для младшего специалиста, возможно, достаточно будет двух-трёх собеседований и проверки рекомендаций, если таковые требуются. Даже для похожих позиций в разных компаниях воронка может значительно отличаться, учитывая корпоративную культуру и специфические требования к кандидатам.
Деятельность компании оказывает сильное влияние на характер воронки найма, в том числе на аналогичные позиции. Например, фабрика текстильный промышленности и завод по производству металлоконструкций ищут механика-наладчика производственного оборудования.
Первому работодателю потребуется специалист, знакомый с пошивочными станками, прядильными машинами. Второму — такой механик не подойдёт, так его оборудование гораздо сложнее технически и требует от него других компетенций. Соответственно процесс приема на работу будет кардинально различаться несмотря на одинаковое наименование профессии. Специфика играет решающую роль.
Чем полезна воронка найма
Воронка найма имеет ряд полезных для работодателя преимуществ.
1. Отслеживание пути кандидата. Воронка позволяет детально проследить весь путь кандидата от первого отклика до выхода на работу. Это обеспечивает прозрачность процесса и дает возможность анализировать эффективность каждого этапа. Можно отслеживать, на каком этапе кандидаты чаще всего отсеиваются, какие вопросы вызывают затруднения, какие критерии отбора наиболее эффективны. Это позволяет идентифицировать проблемные точки и вовремя внести корректировки.
2. Быстрота и эффективность подбора. Анализируя данные, собранные на каждом этапе воронки, можно определить, какие источники привлечения кандидатов наиболее эффективны (например, тематические каналы и сообщества соцсетей, специализированные сайты по поиску работы, рекомендации сотрудников). Это позволяет оптимизировать бюджет на рекрутинг и сосредоточиться на самых продуктивных каналах. Кроме того, можно оценить процент отказов на каждом этапе и определить причины, что способствует разработке стратегий по уменьшению числа отказов и, как следствие, сокращению времени на закрытие вакансии.
3. Прогнозирование сроков закрытия вакансии. Статистические данные, собираемые с помощью воронки, позволяют более точно прогнозировать сроки закрытия вакансий. На основе анализа предыдущих данных можно оценить, сколько времени занимает каждый этап и, следовательно, предугадать, когда вакансия будет закрыта. Это важно для планирования бюджета, распределения ресурсов и управления полученными результатами.
4. Выявление проблемных участков. Воронка помогает быстро выявить «узкие места» в процессе подбора – этапы, на которых происходит наибольшее количество отказов или задержек. Это может быть неэффективное изучение резюме, слишком сложные тестовые задания, запутанные критерии отбора, некомпетентность интервьюеров или другие факторы. Выявив эти проблемы, можно принять меры по их устранению и оптимизации процесса.
5. Оптимизация источников поиска кандидатов. Анализ данных воронки помогает определить, какие источники привлечения кандидатов наиболее эффективны для конкретной вакансии. Это может быть связано с отраслью, типом вакансии или специфическими требованиями к кандидатам.
6. Возможность корректировки процесса отбора. Если процесс отбора затягивается или до финального этапа доходят неподходящие кандидаты, воронку можно скорректировать. Это может включать изменение критериев отбора, добавление новых этапов, совершенствование методов оценки кандидатов или обучение интервьюеров.
7. Оптимизация структуры отбора. Воронка помогает определить, нет ли лишних или недостающих этапов в процессе подбора. Это позволяет оптимизировать процесс, сэкономить время и ресурсы.
8. Эффективное взаимодействие с руководством. Данные, собранные с помощью воронки, позволяют более эффективно обсуждать с руководством необходимые изменения в системе подбора персонала, опираясь на объективные данные, а не на субъективные оценки.
9. Оптимизация затрат. Оптимизация процесса подбора персонала, достигаемая с помощью воронки, приводит к снижению затрат на привлечение и отбор кандидатов.
Законность использования воронки найма
Законодательно процесс найма на работу уже утвержден. Он довольно стандартный и обобщенно выражается одной фразой — каждый может получить работу, а работодатель не имеет право незаконно отказывать. При этом, работодатель имеет право помимо стандартного оформления в штат использовать корпоративные методы отбора. Главное — они не должны нарушать права кандидата. Как минимум, воронка найма не должна учитывать в отборе национальность, возраст, пол и т.д.
Немаловажным является документальное оформление системы воронки найма. Например, она может быть закреплена в Правилах внутреннего трудового распорядка или отдельным локальным нормативным актом. Отдел рекрутинга может разработать отдельное положение об этой процедуре. Также необходимо утвердить отдельные формы документы, которые позволяют зафиксировать прохождение кандидатом каждого этапа воронки. С помощью локальных документов, при случае можно будет доказать, что право кандидата на труд не было нарушено.
Важно помнить, что эффективность воронки напрямую зависит от её удобства и доступности для рекрутера. Система должна быть интуитивно понятной, легкой в использовании и обеспечивать быстрый доступ к необходимой информации. Использование специализированных программ для управления рекрутингом значительно упрощает процесс построения и анализа данных воронки.
Такие программы позволяют автоматизировать многие этапы, создавать отчеты и визуализировать данные, что делает работу рекрутера более эффективной. Кроме того, регулярный мониторинг и анализ данных воронки — ключ к её эффективности. Необходимо постоянно отслеживать показатели, выявлять проблемные участки и вносить необходимые корректировки. Только в этом случае воронка найма станет действительно мощным инструментом для успешного и эффективного подбора персонала.
комментарий