Оценки — важная часть жизни. Мы привыкли к оценкам с самого детства: сначала стремились стать отличниками в школе, потом — получить заветные зачеты в университете. Каждый руководитель стремится создать в своей команде атмосферу, в которой сотрудники развиваются, достигают поставленных целей и чувствуют поддержку. Одним из ключевых инструментов для этого является система обратной связи. Но как сделать ее действительно эффективной?
Редакция «Проводника» рассказывает, что такое оценка и как использовать обратную связь как инструмент для формирования продуктивной и вдохновляющей среды на работе.
«Садись, два»: как оценка труда влияет на персонал
Что такое оценка персонала
В современном мире оценка необходима не только для приема на работу. Оценка переросла в целую систему, которую удобно применять руководителям на постоянной основе. Использование этой системы помогает выявить лучших сотрудников и замотивировать отстающих.
Оценка перестала быть «лишь инструментом». Теперь это необходимость и ключевая стратегическая функция для роста сотрудников и компании соответственно. Различные системы и методы оценивания персонала помогают раскрывать и выявлять потенциал сотрудников. И как все-таки построить систему мечты, которая будет мотивировать сотрудников на развитие?
«Я взрослый, зачем мне оценки?»
Старшему поколению, у которого за плечами 20-30 лет рабочего стажа, тяжело понять, зачем необходимо получать обратную связь о работе и чем может быть полезно регулярное оценивание. Есть стереотипные, но очень популярные мнения: первое — «оценка — это про детей», а второе относит оценки на работе к модным бизнес-тенденциям. Выход один — современное общество должно просто дождаться, когда оценка станет нормой и будет поощрена всем сотрудниками.
Пока регулярная система оценивания получает свои признание и популярность, причины несистематичной оценки уже точно выявлены. Она необходима, когда в компании появились проблемы:
- резко упала производительность и нужно выявить причины;
- появились жалобы от клиентов/покупателей;
- участились конфликты между сотрудниками;
- началась «текучка» кадров.
«В компании все отлично, но меня все равно оценивают»
Оценивание для руководства — это процедура понимания, кто из сотрудников работает лучше всех и, следовательно, имеет право на бонусы, повышение заработной платы и другие поощрения. Так легче выстраивать карьерный путь сотрудника и принимать решения насчет его повышения/понижения.
Это хороший ответ на вопрос для тех, кто еще не понял суть постоянной оценки. Чем больше оценивания и чем лучше ваш результат — тем стабильнее ваше место в компании. Такова новая формула.
Есть еще несколько полезных функций системы оценивания для тех, кто требует перемен в компании. Система поможет, когда вас настигли:
- кадровые перестановки и сокращения;
- начало разработки и подбора корпоративного обучения;
- смена руководства.
Преимущества и недостатки метода оценивания
Несмотря на свою значимость и перспективность, оценочная система часто вызывает споры и противоречия. С одной стороны, объективные критерии оценки могут способствовать повышению производительности и справедливому распределению ресурсов.
Главное преимущество для сотрудника — обратная связь, которую обычно нелегко получить в обыкновенный рабочий день. Часто для отзыва о проделанной работе создают специальные собрания и конференции. За счет оценки сотрудник достигает ясности относительно того, где он находится в компании. Определяются и возможности обучения для улучшения производительности.
С другой — субъективность в оценках, влияние личных предпочтений и недостаток прозрачности могут привести к недовольству сотрудников. Таким образом, баланс между объективностью и субъективностью в системе оценивания становится ключевым вопросом для успешного функционирования компании.
Важно, чтобы обратная связь не была исключительно критической. Система обратной связи должна быть двухсторонней. Следует не только сообщать сотруднику о его успехах и проблемах, но и выслушивать его точку зрения.
- определение результативности;
- создание кадрового резерва;
- создание программы по развитию персонала;
- построение корпоративной культуры;
- определение четких места и роли сотрудника в компании.
- мотивация;
- четкое представление о поставленных задачах и критериях ее выполнения;
- возможность получить обратную связь от руководства;
- гарантия того, что на достижения обратят внимание;
- возможность профессионального и карьерного роста в компании.
- снижение степени доверия между руководителями и основным персоналом;
- возрастание конкуренции между сотрудниками;
- стресс для сотрудников;
- Субъективность оценки.
Методы эффективного оценивания персонала
Ключевое правило эффективной обратной связи — это не просто оценка, а стимул к улучшению. Сотрудник должен уходить с такой встречи с четким планом действий для достижения лучших результатов.
Метод 9 box grid разделяет сотрудников на девять групп, у каждой из которых свой потенциал и эффективность. Итоговый продукт метода — «матрица потенциала». Эта таблица, где наглядно показывается, у кого какие успехи.
Ниже представлена матрица — таблица с тремя столбцами и строками, где по разным уровням распределены производительность и потенциал.
Assessment centre — это метод оценки компетенций и потенциала сотрудников или кандидатов. Он включает в себя комплексные методы и инструменты для оценки различных навыков и личностных качеств. Главные преимущества метода:
- Сочетает в себе различные способы оценки, такие как групповые дискуссии, ролевые игры, индивидуальные задания, презентации и тесты.
- Оценивание проходит по результатам нескольких экспертов для большей объективности.
- Участников ставят в определенные условия, приближенные к реальным рабочим ситуациям.
По результатам ассессмент-центра составляют заключение. В нем для каждого сотрудника прописывают сильные и слабые стороны. Упоминают, соответствует ли он должности и консультируют о необходимости прохождения обучения.
Аттестация нужна для оценивания компетентности сотрудника. Оценка и аттестация сотрудника — разное. Оценка указывает на сильные и слабые стороны работника, а аттестация проверяет знания и навыки для конкретной должности. Некоторые компании проводят аттестацию в виде устного экзамена. В этом случае нужно выделить специальный день, собрать комиссию, анализировать ответы и составлять отчеты.
Аттестация занимает большое количество времени. Ее форма может быть как устной, так и письменной. Обязательно вместе с этим проводится постоянное наблюдение за сотрудниками. Важной пометкой является и то, что аттестация регламентируется Трудовым кодексом РФ.
PARLA — метод проведения интервью по компетенциям. Он помогает узнать, как специалист справляется с проблемными ситуациями. Название метода — это аббревиатура, которая отражает структуру интервью:
- P (problem) — проблема/задача, с которой столкнулся сотрудник.
- A (action) — действие, предпринятое работником для решения проблемы.
- R (result) — полученный результат.
- L (learned) — выводы, сделанные сотрудником.
- A (applied) — применение специалистом полученного опыта.
План действия по организации интервью методом PARLA для руководителя:
- Перед проведением интервью нужно определить, какие компетенции проверять. Необходимо выбрать от одной до четырех задач (оптимальное количество), о которых будут вопросы. Далее задать кандидату вопросы о конкретных случаях.
- Выслушать, какое действие было предпринято человеком в той или иной ситуации.
- Проанализировать информацию о результате, который получился у кандидата.
- Узнать, какие выводы вынес сотрудник из этого опыта. Желательно составлять вопросы так, чтобы человек рассказывал и о положительном опыте, и об отрицательном.
- Закончить интервью стоит вопросом о том, как опрашиваемый может применять полученный опыт и навыки в будущем уже на новом рабочем месте.
После интервью эксперт пишет о каждом кандидате отчет, где описаны профессиональный портрет сотрудника и наиболее развитые компетенции.
Адаптивное тестирование — это индивидуально-ориентированное тестирование, где сотрудник проходит тест, а сложность автоматически подстраивается под его уровень. Если испытуемый несколько раз отвечает верно, ему предлагают более сложные вопросы. Если же он ошибся, то задания становятся легче. Главным отличием адаптивного тестирования от классического является динамика (отбор вопросов в реальном времени). Так можно оценить, правильно ли сотрудник действует в сложных ситуациях, и после сделать выводы о его перспективах в будущей карьере.
Адаптивное сравнение — метод, где несколько сотрудников соревнуются между собой на лучшее выполнение задачи. Если нужно проверить несколько специалистов, то их сравнивают попарно. Эксперт выбирает несколько компетенций, уровень которых желает определить, составляет задания и анализирует успехи.
Этот метод позволяет учитывать контекст равных рабочих условий каждого сотрудника. Такой подход способствует более справедливой и объективной оценке. С помощью него также легко повысить мотивацию сотрудников, так как они видят свои усилия в сравнении с другими и ощущают высокую конкуренцию. По итогам составляется рейтинг работников.
Оценка «360 градусов» — это сбор обратной связи о сотруднике от его коллег, руководителей и подчиненных. Также и сам специалист оценивает самого себя. Метод помогает увидеть работника с разных сторон, определить его сильные качества и зоны роста.
Для начала стоит определиться с компетенциями, которые должны быть проанализированы, и составить утверждения. В опроснике должны быть именно утверждения, а не вопросы. Опрашиваемые будут опровергать их либо соглашаться с ними.
Эта система полезна в нескольких аспектах:
- сотрудник может посмотреть на себя со стороны;
- эксперту легче определиться с дальнейшим планом развития;
- качественное определение сильных и слабых сторон сотрудника.
Личностных тестов на просторах интернета сейчас множество: на тип личности, на темперамент, на профессиональную пригодность, на определение способностей. Такие тесты помогают выявить профессиональные черты характера сотрудника, которые могут влиять на его работу.
При приеме на работу личностные тесты делятся на три основных типа:
- Тесты на знания, интеллект и эрудицию. Они оценивают, что и в каком объеме вы знаете в профессиональной сфере вакансии.
- Тесты на навыки и умения. Оцениваются практические профессиональные способности.
- Тесты на ситуативное поведение. Эти тесты с максимальным уклоном на психологию призваны оценить, как вы взаимодействуете с другими людьми.
Личностные тесты также могут сказать о самооценке сотрудника и, соответственно, о его перспективах в компании. Сотрудники с низкой самооценкой не внушают доверия директорам и долго идут к повышениям. Некоторые компании приглашают экспертов и психологов для составления личностных тестов.
Всем есть, куда расти: зачем нужно постоянное повышение квалификации
Компании часто сталкиваются с тем, что обучение сотрудников не дает ожидаемых результатов. Это происходит, потому что многие не хотят учиться. Обучение сотрудников и мотивация к самосовершенствованию напрямую влияют на результаты компании. Когда люди действительно хотят учиться, они быстрее усваивают новую информацию и применяют ее на практике.
Сейчас каждому важно понять, что корпоративное и личное обучение — это исключительное преимущество. Закрепление старого и изучение нового — комбо для достижения профессионального идеала.
Мотивированные сотрудники не проходят обучение только для того, чтобы от них отстал руководитель. Они стремятся применить новые знания к реальной работе, найти нестандартные решения и предложить идеи для улучшения процесса.
Обучение расширяет возможности и потенциал. Работники, которые жаждут новых курсов и деловых игр по итогу оказываются самыми успешными и востребованность. Так можно вывести формулу о том, что лучший сотрудник не с красным дипломом, а с тягой к прокачке скиллов.
Основными причинами, по которым сотрудники не хотят обучаться, стали постоянная занятость, скучные учебные программы и страх перед новизной.
Методы мотивации: как заставить непослушного сотрудника апгрейднуться
Ученые выделяют два типа мотивации — внутреннюю и внешнюю. Оба типа важны и в идеальной концепции должны работать вместе.
Внутренняя мотивация — та, которая идет от самого сотрудника. Он сам желает развития, чтобы стать лучшей версией себя во всех сферах. Основа этой мотивации — внутреннее желание расти и развиваться.
Внешняя мотивация — это та мотивация, когда человек видит перед собой цель. Это может быть повышением заработной платы, бонусом или наградой.
Пробудить тягу к обучению у сотрудника можно всегда. Несколько советов от нашей редакции:
- Попробуйте показать сотруднику реальную пользу обучения. Представьте обучение как инструмент, с помощью которого можно быстрее справляться с поставленными задачами.
- Дайте свободу выбора. Не навязывайте обучение, так оно сразу теряет свою привлекательность.
- Покажите пример. Лидер компании должен быть примером для подражания.
- Сделайте обучение интересным и практичным. Оно должно быть не только информативным, но и увлекательным. Не забывайте, что взрослые тоже не всегда бывают усидчивыми.
Свод правил в помощь руководителю
Эффективная система обратной связи — это не просто инструмент оценки сотрудников, а важный элемент развития как отдельных работников, так и всей команды. Руководителю крупной компании следует понимать, что вложение в обучение сотрудников повышает уровень профессионализма и конкурентоспособности компании на рынке. Именно поэтому директор должен быть чутким и честным по отношению к своим сотрудникам, чтобы не только выявить слабые места, но и раскрыть потенциал.
Большой успех компаний складывается из мелочей. Слаженные отношения в коллективе, честное мнение о проделанной работе, комфортные условия и современный подход. Все эти пункты необходимо соблюдать и улучшать для лучших результатов.
- Поощрять сотрудников к саморазвитию и обучению, предоставлять им возможности для повышения квалификации и расширения профессиональных навыков.
- Внедрять системы оценки для сотрудников, чтобы объективно смотреть на их эффективность, выявлять сильные стороны и области для улучшения.
- Учитывать индивидуальные потребности и цели каждого сотрудника при разработке системы оценивания.
- Помнить, что обучение и оценка сотрудников помогают поддерживать высокий уровень мотивации и улучшать результаты работы коллектива.
- Создать такую атмосферу в компании, где обучение и развитие персонала являются приоритетом, и каждый сотрудник осознает важность прокачки своих навыков.
- Использовать современные методы и технологии в обучении сотрудников и оценке их работы, ведь это помогает компании быть в тренде и привлекать талантливых специалистов.
комментарий