Ирина, знаем, что вы уже более 18 лет работаете в сфере HR с уклоном в IT. Оборачиваясь назад, расскажите, как менялись тренды и тенденции на рынке труда и в HR-сфере и куда они сейчас движутся?
За это время изменилось очень многое как в сфере HR в целом, так и на рынке труда в ИТ-отрасли. Выделю несколько основных трендов, которые драматически повлияли на развитие этой области.
Самое большое влияние оказали технологии. В начале 2000-х HR-процессы были в основном ручными, а подбор и оценка кандидатов происходили медленно, требуя значительного человеческого участия. Сегодня у нас огромный набор инструментов — HRM-системы, платформы для оценки и обучения, корпоративные порталы, чат-боты и многое другое. И это кардинально изменило все — не только работу HR-специалистов, но и принципы коммуникаций внутри компаний.
Постоянно появляются новые HRTech-решения и развиваются уже существующие. По данным Smart Ranking, объем рынка за прошлый год вырос на 49%. Сильно влияют технологии искусственного интеллекта — причем как в плюс, так и в минус. С одной стороны, большие данные играют все большую роль в HR-аналитике, анализе резюме и оценке соответствия кандидатов вакансии. С другой стороны, кандидаты тоже активно используют ИИ для прохождения собеседований. Часто тестовые задания уже теряют актуальность, т.к. решают их при помощи СhatGPT и других нейросетей.
Кроме того, изменилось отношение к формату работы. Еще пять лет назад большинство компаний предпочитали офисную занятость, а релокация специалистов считалась значительной проблемой. Компании были вынуждены искать способы привлечения специалистов из других регионов, что часто сопровождалось дополнительными расходами.
Если говорить про ситуацию на рынке труда ИТ-специалистов, долгое время мы работали в условиях острого дефицита кадров. Сегодня я вижу тенденцию к улучшению. Тесное взаимодействие компаний с ВУЗами, а также большое количество программ переподготовки сформировало большое количество начинающих специалистов. Кроме того, произошло некоторое перераспределение требований к различным специализациям. Например, после событий 2022 года возрос спрос на 1С-специалистов, а потребность в SAP резко упала. Сейчас большой запрос на разработчиков для российских операционных систем. При этом конкуренция за опытные кадры по-прежнему высокая.
В условиях, когда на рынке появилось большое количество начинающих специалистов, компании стали уделять больше внимания наставничеству, адаптации и развитию сотрудников. Если раньше это был удел крупных компаний, то сейчас практически во всех компаниях есть обучение для стажеров, институт наставничества, менторы. И это круто! Некоторые компании еще студентами забирают себе талантливых ребят и делают с ними проекты.
В интервью в 2022-м году вы говорили, что у вас происходит значительный рост потока резюме от начинающих специалистов. В условиях нынешнего дефицита кадров, продолжается ли рост входящих резюме от начинающих специалистов или их стало меньше за два года из-за дефицита кадров?
Да, начинающих специалистов действительно много, и я бы даже сказала, что их стало еще больше. На мой взгляд, это следствие реализации нескольких программ развития высшего образования, которые стартовали в 2020-2021 годах, таких как Приоритет-2030, Передовые инженерные школы, Цифровые кафедры. Последних, кстати, только за 2023 год открылось 119 в разных университетах, т.е. выпускников с каждым годом все больше.
Пока еще есть вопросы к их уровню подготовки, тому, насколько специалисты релевантны запросам компаний и какая у них мотивация, но здесь есть и положительный сдвиг. Технологические компании плотно работают с университетами и запускают свои кафедры. По последним данным, в России 82 совместных ИТ-программ ВУЗов и бигтех-компаний. Это +30% за год!
Количественный рост сможет несколько охладить чрезвычайно перегретый спрос на кадры в ИТ-сфере, и по ряду направлений это уже становится заметно.
Поделитесь самым сложным кейсом в своей карьере за время работы — в каком случае процесс найма вызвал у вас определенные трудности?
Самые сложные кейсы в моей практике обычно связаны не с наймом, а с управлением и коммуникациями в кризисных ситуациях. Здесь всегда много эмоций, крайне мало времени на принятие решений и недостаточно данных.
И, наверное, не буду оригинальной, в ковидную пандемию было очень трудно работать. Во-первых, люди были в стрессе, никто не знал, что будет дальше, многие болели. Из-за неопределенности приходилось изучать обилие новой информации и в сжатые сроки работать с безумным количеством документов в связи с новыми ограничениями. Часть клиентов закрыло ИТ-проекты, поэтому приходилось перераспределять ресурсы и «ужиматься». Становилось сложнее коммуницировать и объяснять те или иные решения, не теряя при этом качество выполняемых работ и сроки.
В результате мы, конечно, справились и прошли это время, полностью сохранив команду, но было нелегко.
Расскажите, чем рекрутинг в ИТ-сфере отличается от обычного рекрутинга на должность условного маркетолога. Это какие-то кардинальные отличия или они не сильно заметны?
Отличия действительно есть. Основное — необходимость ориентироваться хотя бы по верхам во всем многообразии технологий, чтобы говорить с кандидатом на одном языке. Обязательно есть этап технического интервью, который проводит эксперт. Но его время ограничено, поэтому, чтобы к нему попадали только релевантные кандидаты, нужно и самому разбираться в вопросе и «быть в теме».
Второй момент — отсутствие четких критериев разделения по уровню квалификации. В разных компаниях в понятие «middle/senior-специалист» вкладывают разный набор навыков. Да и сами специалисты не всегда корректно оценивают свои компетенции, зачастую претендуя на позицию выше своих навыков и имея соответствующие зарплатные ожидания.
Ирина Карклинис
По данным недавнего опроса от hh.ru, Петербург занял 33 место в рейтинге регионов с самым быстрым ростом зарплаты за год. Как думаете, по каким причинам работодатели в городе не повышают заработную плату для сотрудников и как прийти к тому, чтобы зарплаты, наоборот, росли?
Рост зарплат определяется и саморегулируется рынком и общеэкономическими факторами, поэтому говорить, что в Петербурге не повышают зарплаты — это передергивание. По данным того же рейтинга HH.ru, они выросли на 22%, а согласно рейтингу РИА, регион на 10 месте по доле работников с зарплатой выше среднего по стране.
В целом, искусственно никто зарплаты не держит, потому что если сотрудника не устраивает его уровень дохода, он ищет другую работу. Причем, учитывая, что сейчас рекордно низкий показатель количества резюме на вакансию — в среднем всего 4 резюме на 1 место, соискатели находят новую работу достаточно быстро.
Недавно редакция медиа готовила материал о важности онбординга в компаниях. Кажется, забота о сотрудниках — действительно положительный тренд последних лет. Расскажите, проходит ли в компаниях группы процесс адаптации для новичков? Сможете дать рекомендации для успешного онбординга?
В компаниях нашей группы онбординг является обязательной частью и логичным продолжением процесса найма. Этап адаптации включает в себя поддержку как со стороны HR, так и нанимающих менеджеров.
Что касается рекомендаций, я бы выделила следующие:
Многие рекрутеры, впрочем, как и кандидаты, на этапе собеседований стараются представить компанию и позицию в лучшем свете, и часть информации оставляют за кадром, что формирует определенные (завышенные) ожидания у кандидата. Поэтому уже на этапе оффера, когда вы понимаете, что человек вам подходит, стоит детально проговорить ожидающие его задачи и то, как вы оцениваете эффективность работы. Уже в этот момент у вас должен быть сформированный план задач на испытательный срок.
Обычно этим занимаются как минимум два человека — HR и функциональный руководитель/нанимающий менеджер. В некоторых компаниях есть еще бади (от анг. buddy) — коллега-помощник, который поддерживает, делится информацией о повседневной жизни в компании и помогает влиться в корпоративную культуру. Важно, что это всегда конкретные люди, которые знают, что адаптация новичка — это часть их работы и ответственность.
Процесс по выходу нового сотрудника — это, например, подготовка рабочего места, обеспечение работающей техникой, доступы в нужные системы и оформление всех документов. Причем для удаленных и офисных сотрудников эти процессы будут сильно отличаться. Кажется, что это очевидные вещи, но даже в крупных компаниях бывают ситуации, когда новый сотрудник 2 дня сидит без техники и понятия не имеет, что ему делать.
Первый день — самый волнительный, потому что для сотрудника все непонятно и неизвестно. Где его место? Все ли там есть? Чем занимаются коллеги рядом? К кому обращаться по разным вопросам? Какие гласные и негласные правила общения? Что он должен делать сегодня? Важно, чтобы был тот, кто все покажет, расскажет и при возникновении вопросов будет рядом и на связи.
Важно, чтобы внимание к новичку не ослабевало на протяжении всего периода адаптации, а не ограничивалось только первым днем и встречей в конце испытательного срока. Проводите регулярные встречи, на которых обсуждаете прогресс, делитесь своими замечаниями по работе и интересуйтесь обратной связью. Это позволит и сотруднику быстрее влиться, и вам понять, где процесс адаптации требует улучшений.
Здесь важно активное участие непосредственного руководителя, в конечном счете именно он больше всего заинтересован в том, чтобы адаптация прошла успешно.
В первое время поток информации всегда очень большой, легко что-то не запомнить с первого раза. Приветственная книга для новичков, в которой есть вся необходимая информация о компании и ответы на возможные вопросы, позволит быстро сориентироваться и облегчит жизнь. Welcome-book не обязательно должен быть на бумаге, он может быть в электронном виде (со всей необходимой информацией и кликабельными ссылками), что значительно удобнее для изучения.
Онбординг, хороший офис и многие другие HR-факторы в основном доступны крупным компаниям. При этом в России активно развит малый и средний бизнес, который зачастую не может себе позволить подобное. Можете ли вы дать рекомендации, которые могут быть применимы для МСП?
Качественный онбординг и забота о сотрудниках не всегда требуют больших финансовых вложений, а все вышеперечисленные рекомендации может использовать бизнес любого размера.
Более того, малый и средний бизнес тут даже выигрывают за счет своей гибкости и персонализированного подхода. Им легче уделять внимание каждому новичку в силу того, что они всегда на виду и в постоянном прямом диалоге. Это позволяет делать процесс адаптации более качественным и индивидуальным, что, напротив, может быть сложнее в крупных компаниях с интенсивным потоком новых сотрудников.
комментарий